در اين مقاله، ابتدا روند كلى نظريه‏ها، مسير پيدايش و نضج آن‏ها وظهور الگوى ساختار ماشينى از نظريه‏پردازى سنت‏گرايان (كلاسيك‏ها) وساختار اساسى از نظريه‏پردازى سنت‏گرايان جديد (نئو كلاسيك‏ها) موردبررسى قرار گرفته، سپس نظام‏هاى مديريت ماشينى (مكانيكى) واندام‏وار (ارگانيكى) به طور مختصر معرفى شده و با ارائه تعاريفى‏از اين نظام‏ها و نظام مديريت اسلامى، به مقايسه توصيفى بين آن‏ها دربرخى شاخص‏ها پرداخته شده است.
لازم به ذكر است كه مقايسه مزبور ابتدا درباره نگرش كلى مدير به‏هويت انسان، به كار و به كاركنان در هر يك از نظام‏ها بوده، سپس‏مهارت‏هاى مورد نياز يك مدير از ديدگاه‏هاى گوناگون بررسى گرديده،آنگاه جهت‏گيرى ذهنى نسبت‏به عامل كليدى سازمان و عملكرد آن درنظام‏ها شناسايى شده، برخى از ويژگى‏هاى روانى افراد با نگرش‏هاى‏متفاوت مورد ارزيابى قرار گرفته و چگونگى تعامل مديران با كاركنان‏پى‏جويى شده است در ادامه، به انگيزش و عوامل برانگيختگى درنظام‏هاى موجود، كاربرى و شيوه تصميم‏گيرى در هر كدام پرداخته وفرايند تصميم‏گيرى اسلامى در روايات مورد بحث قرار گرفته و درنهايت، به فن‏آورى در نظام‏ها اشاره شده و به عنوان متغيرى قلمدادگرديده است كه انسان مى‏تواند با قدرت خدادادى، آن را به كار گيرد.
شايان ذكر است كه در بحث‏ها، بيش‏تر به نظام مديريت اسلامى توجه شده‏و اغلب درصدد شناخت آن، مقايسه انجام گرفته است.

بشر از ديرباز درصدد يافتن راه‏هاى خوشبختى و سعادت خود در جهان‏هستى بوده است و در اين رهگذر، به اهميت تعامل با ديگران پى برده‏و در جست و جوى روش‏ها و الگوهايى برآمده تا در جهت رسيدن به كمال،از آن‏ها يارى طلبد.
از اين‏جا بود كه حوزه‏هاى فكرى بشرى در پژوهش‏هاى متعدد از جمله‏حوزه مديريت و سازمان به تلاش در راه ارائه روشى معقول و منطقى به‏بشر برآمدند و هر كدام از نقطه نظر تفكرات خويش، الگوهايى پيشنهادنمودند تايلور (1) و ديگران به بررسى سازمان با نگرش ماشينى‏پرداختند و نظريه‏پردازان سنت‏گرا را در اين مسير هدايت كردند.
سنت‏گرايان جديد به روشى ديگر انديشيدند و در اين عرصه، به انسان وروحيات او بهاى بيش‏ترى دادند، اما در هر كدام از روش‏هاى مزبور،نقطه‏هاى كور فراوانى مشاهده شد و نظريه‏هاى موجود، اعم از علمى،ادارى و رفتارى، هيچ‏كدام نتوانست‏خلا انسانى موجود در جامعه وروابط بين انسان‏ها را بهبود بخشد; زيرا ذهن بشرى توان ارائه سبكى‏كامل و بى‏عيب براى نيك بختى جوامع انسانى نداشت.
اين عجز فكرى ما را بر آن داشت تا در جست و جوى تفكرى باشيم كه‏منشا آن، ذهن محدود انسان‏ها نيست، بلكه سرچشمه آن كلام وحى بوده واز رايحه كلام الهى بهره برده باشد.
در اين زمينه به دين آن هم دين اسلام متمسك شده و به كتاب‏آسمانى و كلمات مفسران وحى استناد گرديده تا شايد از اين رهگذر،به نظامى برتر يعنى: نظام مديريت اسلامى رهنمون شويم كه متكفل‏نگرشى الهى به انسان‏ها و راهنمايى آن‏ها به سوى تكامل، رشد و نموجوامع بشرى است.
اما توجه به اين نكته نيز ضرورى است كه اين مختصر گنجايش پرداختن‏به تمام زواياى نظام مزبور را ندارد.
اما درباره برخى از شاخص‏هاى موجود در نظام‏هاى ديگر بحث‏خواهد شد ومقايسه‏اى توصيفى بين آن‏ها و نظام مديريت اسلامى انجام خواهد گرفت‏تا بتوان تصويرى از مديريت اسلامى ارائه داد.

به طور كلى، نظريه‏هاى سنتى در سه مسير تحول يافته‏اند كه در هر يك‏از آن‏ها، ساختار ماشينى همچون چترى گستره وسيع سازمان را در برمى‏گيرد به عبارت ديگر، روش ماشينى در هر يك از نظريه‏هاى‏ديوان‏سالارانه (بوروكراتيك)، ادارى و مديريت علمى به وضوح قابل‏مشاهده است و اين معنا در تعريفى كه نظريه‏پردازان سنت‏گرا ازسازمان ارائه كرده‏اند هويداست.
آن‏ها بر اين باورند كه سازمان ساختارى از روابط قدرت، اهداف،نقش‏ها، فعاليت‏ها، ارتباطها و عوامل ديگرى است كه بين افرادى كه بايكديگر به صورت گروهى كار مى‏كنند، وجود دارد. (3) لازم به ذكر است كه هر سه جريان ديوان‏سالارانه، نظريه ادارى ومديريت علمى در چهارچوب مكتب سنت‏گرايان، همين نقطه نظر را ازتعريف سازمان دارند.
اين سه جريان در يك مقطع زمانى (1900 1950) رشد و توسعه پيداكرده‏اند.
اما اين نكته جالب است كه آن‏ها به وسيله سه گروه جدا از هم ودرعين حال، هم‏مسلك گسترش يافته‏اند.
ديوان سالارى عمدتا توسط جامعه‏شناسان مورد توجه قرار گرفته، درحالى كه نظريه‏هاى مديريت علمى و ادارى به وسيله افرادى علاقه‏مند به‏كاربردهاى عملى بررسى شده است.
آن‏ها على‏رغم نظر گروه اول (جامعه شناسان) تنها به توصيف سازمان‏نپرداختند، بكله اصولى براى بهبود عملى سازمان به كار بردنددر مقايسه با وبر، (4) آنها مصمم بودند كه ديوان‏سالار شدن را نشان‏دهند و توان خود را براى تشخيص اصول جزئى و روش‏هاى مشخص اين نوع‏سازمان صرف كنند. (5) مورگان بر اين باور است كه همين روش مديران‏علمى، بسيارى ازاصول ماشينى را در اذهان ما وارد ساخته است. وى‏مى‏گويد: «در حالى كه نظريه‏پردازان مديريت‏سنتى بر طراحى كل‏سازمان تاكيد دارند، مديران علمى بر طراحى و مديريت‏شغل‏هاى فردى‏اصرار مى‏ورزند و از طريق تفكرات اين نظريه‏پردازان است كه مقدارزيادى اصول ماشينى از سازمان در افكار روزانه ما تثبيت‏يافته است‏» (6) قابل ذكر است كه اين تفكر ابتدا به وسيله جامعه‏شناس آلمانى،ماكس وبر، مطرح شد. وى تشابه بين ماشينى شدن صنعت و تنوع شكل‏هاى‏ديوان‏سالارى از سازماندهى را نشان داد. در كار وى، ما ابتدا تعريف‏جامعى از ديوان‏سالارى به عنوان شكلى از سازمان مى‏يابيم كه براساس‏دقت، سرعت، وضوح، قانون و كارايى به دست آحده و بر خلاقيت، تقسيم‏كار ثابت، سلسله مراتب سرپرستان، روش‏ها و قوانين مشخص تاكيدمى‏كند (7) . وبر به عنوان يك جامعه‏شناس، به نتايج اجتماعى ازديادديوان سالارى علاقه نشان مى‏داد. او دريافت كه چنين نگرش ظرفيتى براى‏تكرار و ماشينى نمودن هر جنبه از زندگى انسان فراهم مى‏نمايد، درحالى كه روح انسانى را براى فعاليت‏خودجوش فرسوده مى‏كند. (8)
معمولاوقتى درباره سازمان مى‏انديشيم، در ذهن ما وضعيتح از رحابط ح منظم‏و مشخص بين بخش‏ها تداعى مى‏شود كه از يك ترتيب منطقى خاص برخورداراست و از اين ديدگاه، زمانى كه سازمان را مورد مطالعه قرار مى‏دهيم‏«به عنوان نتيجه، انتظار داريم سازمان‏ها همانند ماشين عمل كنند:
در يك روش تكرارى، كارا، واقع‏بينانه و قابل پيش‏بينى‏» (9) .
از اين‏رو، در شرايط معينى سبك ماشينى مى‏تواند در قالب اين نظام‏مديريت، پايه و اساس عمليات مؤثر قرار گيرد.
اما در نظر برخى، روش مزبور مى‏تواند پيامدهاى ناگوارى نيز در پى‏داشته باشد. بنابراين، فهميدن اين‏كه چگونه و چه موقعى درگير تفكرماشينى شويم و چگونه نظريه‏هاى پذيرفته شده سازمان اين نگرش راحمايت مى‏كند، اهميت دارد; زيرا ايراد عمده‏اى كه به بسيارى ازسازمان‏هاى جديد وارد است جايگزين نمودن اين نوع نگرش با ايده‏هاى‏جديد است.
از آنچه ذكر گرديد، فهميده مى‏شود كه نظريه‏هاى سنتى هر كدام به‏فراخور خود، سهم بسزايى در ديوان‏سالارانه نمودن سازمان دارد و نظام‏مديريت ماشينى را موجب كارايى و بالا رفتن سطح توليد مى‏داندلازم به يادآورى است كه اين گرايش در ويژگى‏هاى منحصر به فرد اين‏نظريه‏ها تبلور پيدا كرده است، هر چند نمى‏توان ادعا كرد كه‏نظريه‏هاى مزبور نكات منفى در بر نداشته و هيچ‏گونه محدوديتى ندارداز اين‏رو در جدول ذيل، هم به ويژگى‏ها و هم به محدوديت‏ها، به‏گونه‏اى‏مقايسه‏اى، اشاره شده است:

ظهور حركت‏سنت‏گرايان جديد با پيدايش نهضت روابط انسانى، (11) سرآغاز فصلى جديد در عرصه نظريه‏پردازى گشت، به طورى كه جنبش جديد،انسان را با نگاه «انسان‏» نگريسته و دريچه‏اى نو براى نظريه‏هاى‏رفتارى باز نموده است.
بى‏شك، پيدايش مكتب روابط انسانى، انقلابى بزرگ در رفتار سازمانى ومديريت‏بود، به گونه‏اى كه پس از ظهور روش جديد اداره سازمان‏ها،بشر گام‏هاى بلندى براى دستيابى به اهداف انسانى و بر آوردن‏نيازهاى روانى برداشت.
در سال 1924 ميلادى، متخصصان برنامه‏اى تحقيقى براى مطالعه «اثرات‏روشنايى بر قدرت توليد» طراحى كردند كه با اجراى آن و مطالعات‏بعدى، در واقع نشو و نماى تحولى عظيم در دنياى مديريت آغاز گشت كه‏اين بررسى‏ها بعدها به مطالعات هاثورن (12) شهرت يافت.
آنچه مسلم است آن‏كه اين تحقيقات با پديده‏اى نوظهور مواجه بود كه‏با روند پژوهش‏هاى گذشته تفاوت فاحشى داشت; بدين معنا كه جنبه‏هاى‏انگيزشى و روانى انسان‏ها چهارچوب اساسى اين مطالعات را تشكيل‏مى‏داد و در واقع، پيچيدگى رفتارى انسان‏ها و برخوردارى آن‏ها ازعواطف و شخصيت‏هاى متفاوت، موجب پديد آمدن حوادثى همچون واقعه دهه‏1930 بود.
در دهه 1920 و اوايل 1930 نهضت روابط انسانى، كه ابتكار التون ميوو همكارانش بود، در نيمه‏هاى كار، راه را بر روش تايلور بست‏عقيده اين نظريه‏پردازان اين بود كه علاوه بر يافتن بهترين روش‏هاى‏فن‏آورى براى بازده بالاى كار، نفع مديريت در آن است كه به شوون‏انسانى نيز توجه كند.
ادعاى آنان اين بود كه مراكز واقعى قدرت در سازمان‏ها، ارتباطات ومناسباتى است كه ميان انسان‏ها در درون واحدهاى كارى به وجود مى‏آيدمطالعه اين روابط براى مديريت و تجزيه و تحليل سازمان مهم‏ترين‏مساله بود.
سازمان بايد در كنار كارگران توسعه پيدا مى‏كرد و احساسات وگرايش‏هاى انسانى را در نظر مى‏گرفت. (13) نظريه‏هاى سنت‏گرايان جديد با توجه به گرايش‏هاى انسانى، پژوهش‏هاى‏رفتارى ديگرى را دنبال كرد كه ساختارى اندام‏وار را در سازمان‏توصيه مى‏كرد. جنبش روابط انسانى اگرچه جهشى در اين زمينه داشت وتا حدى از نگرش ماشينى تهى بود، اما همچون نظريه‏هاى سنتى جزءنگربود به عبارت ديگر، هم نظريه‏پردازان مناسبات انسانى و هم‏سنت‏گرايان، گرايشى جزءنگرانه داشتند; يعنى: يكى به درون افرادمى‏نگريست و از جنبه‏هاى بيرونى و محيطى غافل بود و ديگرى به جنبه‏ماشينى توجه مى‏نمودو به درون افراد وقعى نمى‏نهاد.
شايان ذكر است كه سنت‏گرايان در بعضى از اصول، به جنبه انسانى‏تصريح نموده‏اند، اما در عمل، به ساختار ماشينى بيش‏تر توجه كرده‏انداز اين‏رو، نقطه اشتراك هر دو گروه از نظريه‏ها، جزءنگر بودن آن‏هاست‏و براى آن‏ها، نوعى نقصيه و محدوديت محسوب مى‏شود كه در ادامه روندتكميلى نظريه‏ها، پژوهشگران با نگرشى نظام‏مند به سازمان، اين نقصيه‏را را، كه كل‏نگر است، مطرح‏ساخته‏اند «نظريه سيستمى‏»، كه برتالنفى (15) متبكر آن بود، درتجزيه و تحليل سازمان به تمام عوامل محيطى مؤثر، توجه داشت و چون‏تفكر نظام‏مند در آن حاكم بود و با ديدى باز سازمان را مورد بررسى‏قرار مى‏داد، در آن نظام مديريت اندام‏وار از اهميت ويژه‏اى برخورداربود; زيرا شيوه بازخورد (16) در آن قابل بازيافت‏بود و نگرشى پويابه همراه داشت.
اما آنچه از دريچه نقادى مى‏توان بر اين نظريه مطرح ساخت اين‏كه‏اولا، در نظر گرفتن تمام عوامل و شاخص‏ها در سازمان و آثار آن‏ها رانسبت‏به همديگر سنجيدن، بسيار مشكل و امكان عملى آن، به خصوص درجوامع در حال توسعه و بالاخص در توسعه پايدار، بسيار كم است.
ثانيا، اين ديدگاه تنها يك نگرش كلى است و در زمينه روش، هيچ چيزتازه‏اى ارائه نمى‏دهد.
در واقع، شعارش اين است كه به محيط اطراف خوب نگاه كن، سپس به مددمتخصصان و با بهره‏گيرى از مديريت علمى و روابط انسانى، مديريت كن‏از اين‏رو، ضعف‏هاى موجود اين نظريه محققان را بر آن داشت كه‏نظريه‏اى نو، كه بتواند در تمامى موسسات منشا تحولات گردد، ارائه‏كنند سرانجام پس از مطالعات بسيار، روشى به نام «اقتضايى‏» (17) ابداع كردند.
اقتضايى و شرطى به معناى آن است كه يك چيز به چيزهاى ديگر وابسته‏است‏يا ويژگى يك سازمان به كل وقعيت‏بستگى دارد; چيزى كه در يك‏محيط مؤثر واقع مى‏شود در محيط ديگرى نمى‏تواند مؤثر واقع شود; راه‏منحصر به فردى كه بهترين باشد وجود ندارد.
معناى نظريه اقتضايى اين است: «آن بستگى دارد. » (18) نكته‏اى كه‏قابل ذكر است اين‏كه بر اساس اين نظريه، گاهى روش ماشينى مؤثر است‏و گاهى روش اندام‏وار; يعنى: برخى از سازمان‏ها در محيطهايى ثابت وبا فن‏آورى يكنواخت و در نتيجه، مهار ديوان‏سالارى و وظيفه‏مدارى‏اداره مى‏شوند و نظامى همچون مديريت ماشينى را مى‏طلبند و در برخى‏ديگر، محيط نامطمئن و فن‏آورى ناهمگن موجب فقدان كاربرى و ارتباطات‏رسمى نخواهد شد و خاستگاهشان نظامى ماشينى است

همان‏گونه كه اشاره شد، هر نوع ساختارى در قالب يكى از دو نظام (20) قرار گرفته كه ماشينى و اندام‏واربودن مشخصه آن‏هاست.
اگر در هر سازمانى متغيرهاى محتوايى و محيطى ثابت و فن‏آورى‏يكنواخت و با هدف كارايى بالا وجود داشته باشد و فرهنگ حاكم بر آن،ابزارى بودن كاركنان را ترويج نمايد، نظام مديريت ماشينى بهترين‏الگوى ساختارى راارائه خواهد داد.
لازم به يادآورى است كه اين نوع ساختار طى دهه‏هاى 1950 و 1960 نشرو گسترش پيدا كرده، بسيار پيچيده و رسمى و داراى يك شبكه محدوداطلاعاتى‏است كه معمولا از بالا به پايين جريان دارد.
همچنين افراد رده پايين در تصميم‏گيرى‏ها هيچ نقشى ندارندآنچه مسلم است اين‏كه يك ساختار هرمى شكل، كه در آن وظايف به صورتى‏انعطاف‏ناپذير و دقيق معين شده‏اند، مى‏تواند نمونه‏اى از اين نظام‏باشد از اين‏رو، به طور خلاصه، مى‏توان ويژگى‏هاى ساختار ماشينى راچنين‏برشمرد:
1- واحدها در سطح افقى پراكنده‏اند
2- روابط بسيار دقيق و انعطاف‏ناپذير است
3- شرح وظايف مشخص است
4- كارها رسمى و مشخص است
5- مجارى ارتباطى رسمى است
6- نظام تصميم‏گيرى متمركز است (21) يكى ديگر از ساختارها، ساختار اندام‏وار است كه از نظر پيچيدگى ورسمى بودن در سطح بسيار پايينى قرار دارد و داراى يك شبكه اطلاعاتى‏وسيع است در فرايند تصميم‏گيرى مشاركت مى‏نمايد.
لازم به توضيح است كه الگوى اندام‏وار در خلال دهه‏هاى 1980 و 1990رشد و گسترش پيدا كرده است.
نكته مهمى كه وجود دارد اين است كه در طراحى سازمان، اگر متغيرهاى‏محتوايى و محيطى نامطمئن، فن‏آورى ناهمگن، و هدف در آن اثربخشى‏بوده و فرهنگ حاكم بر آن در كانون توجه قرار دادن كاركنان باشد،نظام مديريت اندام‏وار بهترين ساختار را پيشنهاد مى‏دهد.
بديهى است كه ذكر خصوصيات چنين ساختارى در ارائه تصوير روشن‏ترى ازآن سهم بسزايى دارد.
از اين‏رو، به طور خلاصه، مى‏توان گفت كه ويژگى‏هاى الگوى اندام‏وارشامل موارد ذيل است:
1- پراكندگى در سطح افقى اندك است
2- همكارى و اشتراك مساعى (هم افقى و هم عمودى) زياد است
3- وظايف انعطاف‏پذير است
4- وظايف كاملا رسمى و مشخص نيست
5- ارتباطات غير رسمى است
6- نظام تصميم‏گيرى غير متمركز است (22)
بايد توجه داشت كه در چنين نظامى، ساختار غير متمركز، شيوه مهارقومى و طايفه‏اى، ارتباط چهره به چهره و تصميم‏گيرى به صورت آزمون‏وخطاست.
در اين‏جا، ذكر اين مطلب مهم است كه بدانيم كدام‏يك از دو الگو وروش‏مزبور بهتر و مؤثرتر است.
از اين‏رو، در يك ارزيابى كلى از مباحث مزبور، مى‏توان اظهار داشت‏كه نظام‏هاى مديريت ماشينى و اندام‏وار در مقايسه با يكديگر، هركدام در جايگاه ساختارى خود، بسيار مؤثر و كارآست، اما از نظرمقام و شان نظرى، هر يك در ظرف زمانى خاص با ويژگى‏هاى مخصوص خودمورد استفاده قرار مى‏گيرد.
به عبارت واضح‏تر، اگر بتوانيم طيفى از نظريه‏ها را در نظر بگيريم‏كه نظريه‏هاى سنتى در يك طرف طيف و نظريه‏هاى سنت‏گرايان جديد در طرف‏ديگر باشد، مى‏توانيم بگوييم كه «ماشينى‏» ساختارى مناسب براى‏سنت‏گرايى و «اندام‏وار» ساختارى مناسب براى سنت‏گرايان جديد است.
در نظريه اقتضايى هم شيوه منحصر به فردى كه بهترين باشد وجودندارد; يعنى: بستگى به كل موقعيت دارد.
اكنون كه تا حدى با شرايط ساختارى (23) نظام‏هاى علمى مديريت آشناشديم، مقايسه آن‏ها با نظام مديريت اسلامى، به درك بيش‏تر نظام‏ها، به‏ويژه مديريت اسلامى، كمك مى‏كند.

اگر بخواهيم نگرش‏هاى مربوط به هر دوره زمانى از نظريه‏ها را در نوع‏نظام و چگونگى ساختار هر كدام به تصوير بكشيم، بدون شك، مقايسه‏نظام مديريت ماشينى يا اندام‏وار چاره‏ساز خواهد بود.
اما در اين مقاله، غرض مقايسه توصيفى نظام‏هاى مزبور با نظام‏مديريت اسلامى است و بيش‏ترين تاكيد بر شاخص‏هاى مهم در نظام مديريت‏اسلامى است‏به همين دليل، ابتدا تعاريفى از هر يك از اين نظام‏هاارائه مى‏شود، سپس به اجمال، اين سه روش از ابعاد گوناگون بررسى‏مى‏گردد:مديريت ماشينى شيوه‏اى از مديريت است كه سازمان را در حال‏ماشينى و ايستا نگاه مى‏دارد و ساختار آن را تحكيم مى‏بخشد.
مديريت اندام‏وار شيوه‏اى است كه كليه افراد سازمان را به صورت‏واحدهاى زنده و متاثر از يكديگر در نظر مى‏گيرد.
اما مديريت اسلامى شيوه‏اى از مديريت است كه تمامى افراد سازمان رابه صورت انسان‏هاى مسوول و متاثر از ارزش‏ها با جهت‏دهى نظام ارزشى‏اسلام در كل سازمان مى‏بيند.
چنان‏كه از تعاريف فهميده مى‏شود، وجه تمايز مديريت اسلامى از ديگرنظام‏ها در نظام ارزشى است كه نشات گرفته از جهان‏بينى الهى‏مى‏باشد; كل جهان هستى را به صورت مجموعه‏اى هماهنگ و هدفدار مى‏بيندكه سنت‏هاى ربوبى بر آن حاكم است.
از سوى ديگر، در اين نوع اداره جامعه، شرافت انسانى مد نظر است وقواى نباتى و حيوانى در واقع، زمينه‏ساز رشد انسانى و كمال معنوى وابزارهايى براى رسيدن به درجات بلند و سعادت جاودانى است‏بنابراين، بايد در تعيين اهداف و خط مشى‏هاى سازمان، اصالت را به‏ارزش‏هاى معنوى داد; بدين معنا كه اسلامى بودن سازمان اقتضا دارد كه‏در حيطه فعاليت آن، اهداف معنوى و هنجارهاى مربوط به آن رعايت‏گردد و نه تنها تامين منافع مادى موجب پايمال كردن مصالح انسانى‏نشود، بلكه حتى‏المقدور سعى بر اين باشد كه منافع مادى در جهت‏مصالح انسانى و مقدمه‏اى براى توسعه و تعميق بينش‏هاى الهى و ترويج‏شعاير اسلامى قرار گيرد. از آنچه بيان گرديد، فرق بين بينش اسلامى‏در نگرش مديريتى با تفكرات‏ديگر تا حدى آشكار گرديد.
شكى نيست كه يكى از راه‏هاى شناخت هر الگويى مقايسه آن باديگرالگوهاست.
آنچه مسلم است اين‏كه موضوع مزبور در اين‏جا نيز چنين وضعيتى دارداز اين‏رو، مقايسه نظام‏هاى مديريتى با نظام مديريت اسلامى بسيارمفيد است.بديهى است‏بررسى تمام جوانب نظام‏ها مقدور نيست.
لذا، تنها مقايسه توصيفى برخى از شاخص‏هاى مهم توجه مى‏شود(تجزيه و تحليل زواياى ديگر آن‏ها به مجال بيش‏ترى نياز دارد)
1 -نگرش كلى مدير
الف نگرش به هويت انسان:
در نظام مديريت ماشينى، نگرش با هويت‏سخت‏افزارى و در نظام‏هاى‏مديريت اندام‏وار و اسلامى، نگرش با هويت نرم‏افزارى است، با اين‏تفاوت كه در مديريت اسلامى، نگرش الهى نيز وجود دارد; يعنى: به‏انسان با اين ديد نگريسته مى‏شود كه وى لايق كرامت انسانى بوده ومستعد رسيدن به قرب الهى و نيل به مقام جانشينى خداست، چنان‏كه ازمفهوم جانشينى در قرآن كريم فهميده مى‏شود; آن‏جا كه مى‏فرمايد: «واذ قال ربك للملائكه انى جاعل فى الارض خليفه‏» (بقره: 30); به‏يادآر آنگاه كه پروردگار تو فرشتگان را فرمود: من در زمين خليفه‏اى(از بشر) خواهم گماشت ناگفته پيداست كه اين احتمال نيز وجود داردكه انسان خود را در مسيرى قرار دهد كه به بيراهه بينجامد و به جاى‏تكامل، به سير قهقرايى كشانده شود، ولى از آن‏جا كه هدف مديريت‏اسلامى هدايت و رشد انسان‏هاست، مدير اسلامى به فراخور افراد سازمان‏خويش، پيوسته در پى آن است كه همگام با پيشرفت مادى موسسه خود وفراهم شدن امكانات مادى براى كاركنان، به رشد و تعالى معنوى افرادسازمانش بينديشد لازم به ذكر است كه بين آيه مزبور و آيه پيش از آن(آيات‏29 و 30 بقره)ارتباط نزديكى وجود دارد; زيرا خداوند از قبل، امكانات زندگى رافراهم كرده، سپس انسان را آفريده است، چنان‏كه ابتدا فرمود: «خلق‏لكم‏ما فى الارض جميعا»;تمام آنچه را در زمين است‏براى شما آفريد سپس فرمود: «انى جاعل‏فى الارض خليفه...»; در زمين جانشينى از نوع بشر خواهم گماشت.
آمادگى زمين براى آفرينش انسان نكته‏اى است كه مى‏توان از ارتباطميان دو آيه مزبور فهميد: همچنان‏كه حضرت امير(ع) در نهج‏البلاغه‏مى‏فرمايد:
«فلما مهد ارضه و انفذ امره اختار آدم‏»; (24) همين كه زمين راگسترد و فرمانش را نافذ قرار داد، انسان را آفريد.
از اين رو، با توجه به ارتباط اين دو آيه، بعضى از مفسران چنين‏استنباط كرده‏اند كه امكانات مادى شايسته است كه در اختيار انسان‏قرار گيرد و بايد ابزارى براى رشد معنوى و تكامل انسانى واقع گرددحال از آن‏جا كه در نظام مديريت اسلامى، رشد و تعالى بشر تنها درگرو پيشرفت اقتصادى نيست، بلكه رشد اقتصادى همسو با پويايى معنوى‏است، پس نياز انسان الهى نيز با نياز انسان مادى متفاوت خواهد بوداز اين‏رو، نگرش مدير اسلامى به نياز انسان تنها تنكردى(فيزيولوژيكى) زيستى (بيولوژيكى) نيست، (25) بلكه هر دو جنبه‏مى‏باشد و در اين نظام، انسان در سازمان مى‏كوشد در سايه تلاش مادى،به بركات‏معنوى نيز دست‏يازد.
ب نگرش كار و كاركنان:
در نظام‏هاى موجود، ديدگاه‏هاى كلى مديران به كار و كاركنان متفاوت‏است.
در نظام اسلامى، نظر كلى مدير مفروضات نظريه ج نيست، اگرچه به‏مفروضات نظريه چ نزديك است. (26) اما نظريه‏هاى مزبور هر كدام از ديدگاه خاص خود، فقط جنبه‏اى ازابعاد انسان را به تصوير كشيده و طبيعى است كه نمى‏تواند سرشت‏انسان‏آگاه و مسووليت‏پذير را تبيين كند.
در نظام مديريت اسلامى، انسان مسوول اعمال خويش است: «كلكم راع وكلكم مسوول‏»; (27) همه شما همچون چوپان و همه شما مسووليدمدير اسلامى مسووليت را شخصى نمى‏داند، آن را الهى تلقى مى‏كند، درحالى كه در نظام‏هاى ديگر، بسان حربه‏اى تلقى مى‏گردد كه به انسان‏قدرت مى‏دهد تا در عرصه تمايلات شخصى‏خويش‏كوشش‏نمايدو به‏اهداف‏شخصى‏وسازمانى‏خود دست‏يابد.
نمودار ذيل در بردارنده نگرش كلى مدير به هويت انسان، نياز انسان‏و كار و كاركنان در سه نظام مديريت است:
2- مديريت‏ها و توانايى‏هاى مدير
مهارت‏ها و شاستگى‏هايى مديران در تامين موفقيت‏آميز هدف‏ها تاثيربسزايى دارد، همچنين مى‏توان يكى از شاخص‏هاى سنجش عملكرد مديران‏راتوانايى‏هاى آنان به شمار آورد. رابرت كتز (28) مهارت‏هاى لازم براى‏مديران را به سه دسته تقسيم مى‏كند: فنى، انسانى و ادراكى (تحليلى)
1- مهارت فنى: (29)
عبارت است ازتوانايى مدير در كاربرد تخصصى يا تخصص‏هاى ويژه (30) .
2- مهارت انسانى: (31) عبارت است از توانايى در كاركردن، درك نمودن و ايجاد انگيزش درفرد يا گروه. (32) بعضى از مردم از نظر فنى مهارت بسيار بالايى دارند، ولى از نظرروابط انسانى، شايستگى لازم را ندارند; مثلا، امكان دارد كسى تحمل‏شنيدن سهن ديگران را نداشته باشد; از اين‏رو، نمى‏تواند ديگران رادرك نمايد «از آن‏جا كه مديران كارها را مجزا و به وسيله ديگران‏انجام مى‏دهند، بايد از نظر ايجاد ارتباط، ايجاد انگيزه و تفويض‏اختيارات، از مهارت انسانى بالايى برخوردار باشند» (33) .
3- مهارت تحليلى:مديران بايد به گونه‏اى باشند كه بتوانند مسائل و مشكلات پيچيده راتجزيه و تحليل و آن‏ها را شناسايى كنند و در هنگام تصميم، بديل‏هاى‏حل مساله را پيش‏بينى و در نهايت، بهترين راه حل ممكن را انتخاب‏نمايند. مهارت‏هايى كه براى مدير شمرده شد در هر يك از نظام‏ها بانوع نگرش آن‏ها سنجيده مى‏شود و جهت‏گيرى تفكر در هر كدام بر عوامل‏تعيين كننده‏مهارتى مؤثر مى‏باشد. از اين‏رو، ميزان توانايى‏هاى مديردر هر نظام با ديگر نظام‏ها متفاوت است.
مهارت‏ها در نظام مديريت ماشينى عبارت است از:
1- فنى
2-اداركى
3- روابط انسانى
براى مدير ماشينى مهارت فنى بيش‏ترين اهميت را دارداو مهارت ادراكى را در مرحله دوم قرار مى‏دهد و مهارت روابط انسانى‏برايش كم‏ترين بها را دارد.
در نظام مديريت اندام‏وار، مهارت روابط انسانى، بيش‏تر مد نظر است،توانايى تحليلى در مرحله دوم قرار دارد و به مهارت فنى كم‏ترين‏ارزش‏داده مى‏شود.
اما در نظام مديريت اسلامى، بيش‏ترين اهميت‏به مهارت ارتباط با خداداده مى‏شود كه در اصطلاح، «تقوا» ناميده مى‏شود. حتى ارزش و مقام‏هر كس با تقوا ارزيابى مى‏گردد و با ارزش‏ترين افراد با تقواترين‏آن‏ها شمرده مى‏شود، همچنان‏كه قرآن مى‏فرمايد: «ان اكرمكم عندالله‏اتقيكم‏» (حجرات:13); گرامى‏ترين شما نزد خدا پرهيزگارترين شماست.
قابل ذكر است كه اگر مدير مهارت ارتباط با خدا را داشته باشد خروج‏از مشكلات برايش آسان و سهل مى‏گردد و بهتر مى‏تواند از مشكلات رهايى‏يابد و اين همان مفهومى است كه از بيان آيات الهى مستفاد مى‏شود:
«من يتق الله يجعل له مخرجا» (طلاق: 2); هر كس پرهيزگار باشد خداراه بيرون شدن (از بلاها و حوادث ناگوار و مشكلات) را بر اومى‏گشايد.
در جاى ديگر مى‏فرمايد:
«من يتق الله يجعل له من امره يسرا» (طلاق:4)هر كس متقى و خداترس باشد، خدا مشكلات كار او را آسان مى‏گرداندروابط انسانى مرحله بعدى مهارهاست كه ارتباط نزديكى با مهارت‏هاى‏مرحله اول دارد; زيرا پس از ارتباط بنده با مولاى خود، رابطه وى بابندگان خدا و مشى در حوايج آن‏ها، موجب رضاى پروردگار است و اين به‏يك معنا، بر عموميت مهارت اول تاييد دارد.
با اين وصف، انسان در آينه ارتباط، هم نيازمند رابطه با خداست وهم خلق خدا.
مديران نيز در هرم سازمان اسلامى نياز به هر دو مهارت دارندروشن است كه مدير با داشتن مهارت دوم،مى‏تواند استعدادها و منابع‏انسانى را جذب نمايد و موجب حل معضلات اجتماعى گردد.
با توجه به برقرارى ارتباط و وابستگى قوام اجتماع به آن، دارابودن توانايى انسانى براى مديران ضرورى است.
آنچه از كلمات ائمه اطهار: فهميده مى‏شود مهر تاييدى بر اين مطلب‏است.
امام صادق(ع) مى‏فرمايد: «انه لابد لكم من الناس ان احدا لا يستغنى‏عن الناس حياته و الناس لابد لبعضهم من بعض‏»; (34) ناگزير، شما به‏مردم نياز داريد; چون هيچ‏كس در زندگيش از مردم بى‏نياز نيست و بعضى‏از افراد به برخى ديگر محتاجند.
در فرازى از حديث امام سجاد(ع) نيز چنين آمده است: «انما الناس‏بالناس...»; (35) همانا قوام مردم به مردم است.
نياز به مردم، اصلى است كه يك مدير بايد پيوسته بدان توجه نمايد وطورى عمل كند كه بتواند از امكانات آن‏ها بهره‏ورى نمايد; چرا كه‏مديريت كاركردن يه كمك ديگران ميسر است.
ساير مهارت‏ها نيز با اندك تفاوتى در مراحل بعدى قرار مى‏گيرند، اگرچه بعضى مواقع به مهارت فنى اهميت داده مى‏شود و گاهى نيز مهارت‏ادراكى بها پيدا مى‏كند.
مهارت‏هاى لازم در نظام مديريت اسلامى در نمودار فوق نشان داده شده‏است.
3- جهت‏گيرى ذهنى در نظام‏ها
ابتدا بايد بيان كرد كه جهت‏گيرى ذهنى نسبت‏به عامل كليدى سازمان‏در نظام مديريت ماشينى، فن‏آورى، ابزارهاى صنعتى و برنامه‏ريزى است;يعنى: فن‏آورى و برنامه‏ريزى و ابزارهاى صنعتى عواملى مهم در نظام‏مديريت ماشينى‏اند. اين در حالى است كه در نظام مديريت اندام‏وار،انسان و كاركنان تحت اختيار، عامل كليدى سازمان قرار دارند.
در نظام مديريت اسلامى نيز اگرچه انسان محور است، اما فقط انسان‏عامل كليدى نيست، بلكه رضايت عموم مردم، اعم از افراد درون موسسه‏يا اشخاص مرتبط با آن نيز عامل كليدى سازمان به حساب مى‏آيدبه ديگر سخن، رضاى حق‏تعالى، كه در خشنودى رعيت نهفته شده، عامل‏بسيار مهمى است كه در بستر جامعه بايد بدان انديشيداميرالمؤمنين على(ع)، در سفارش‏هاى مهم خود به مالك اشتر نخعى،رضايت عموم و ترجيح آن را بر تمايلات گروه اندك (خاص) مورد تاكيدقرار داده‏اند: «...وليكن احب الامور اليك... اجمعها لرضى الرعيه‏فان سخط العامه يجحف برضى الخاصه و ان سخط الخاصه يغتفر مع رضى‏العامه‏»; (36) بايد محبوب‏ترين كارها نزد تو كارى باشد كه با رضايت‏توده مردم هماهنگ‏تر است; زيرا خشم توده مردم، خشنودى خواص رابى‏اثر مى‏سازد، اما ناخشنودى خاصان با رضايت عموم جبران‏پذير است.
حال اگر بخواهيم جهت‏گيرى ذهنى را در آينه عملكرد سازمان در هر يك‏از نظام‏ها بنگريم، چنين به نظر مى‏رسد كه اين جهت‏گيرى در نظام‏ماشينى، نتيجه‏گرايى و در مديريت اندام‏وار، فرايندگرايى است.
با اين وصف، در مديريت اسلامى، تكليف‏گرايى مطرح است; بدين معنا كه‏مدير يا كاركنان وظيفه‏اى را كه به عهده مى‏گيرند، به گونه‏اى‏مسوولانه انجام مى‏دهند و اين انجام كار نه بدان دليل است كه منجربه نتيجه شود، بلكه آنان از دريچه اداى تكليف به كار مى‏نگرند.
آن‏ها خود را مكلف به اداى تكليف مى‏دانند و همين احساس تكليف دربسيارى از مواقع، مشكل‏گشاست.
به عبارت ديگر، زمانى تمام اسباب‏هاى مادى براى حركت‏دهى انسان به‏سوى انجام فعاليتى نمى‏تواند وى را به سوى انجام هر كار مشكلى سوق‏دهد و به كارايى و اثربخشى سازمان كمك نمايد.
احيا كننده اين نگرش را مى‏توان معمار بزرگ انقلاب اسلامى در قرن‏حاضر يعنى: امام خمينى(ره) دانست كه با ايجاد تفكر اداى تكليف درجنگ هشت‏ساله، ملت‏شريف ايران را به پويايى كشاند و خمودگى ناشى‏از جنگ را مبدل به عاشقانه مردن و نهراسيدن از هر قدرتى نمود كه‏در نهايت، منجر به در دست گرفتن ابتكار عمل در ميادين كارزار شد.
در اين نوع نگرش، قدرت برانگيختگى تا حدى است كه نوجوان سيزده‏ساله بسيجى با همين بينش، نارنجك به خود مى‏بندد و تانك دشمن رامنهدم مى‏سازد و موجب رعب و وحشت در صفوف خصم مى‏گردد.
4- بعضى از ويژگى‏هاى روانى و رفتارى
در مديريت ماشينى، نگرانى مدير براى توليد است.
او انعطاف‏پذيرى كمى دارد، عجول و كم صبر است و تمام قواى خود رابر انجام كار متمركز كرده و با بسيج امكانات، كار را زود به پايان‏مى‏رساند.
براى وى بسيار ناگوار است كه بپذيرد اشتباه كرده است‏اما در نظام مديريت اندام‏وار، نگرانى مدير براى كاركنان بوده ومدير از انعطاف بالايى برخوردار است، در مشكلات صبور مى‏باشد، درحالى كه در نظام مديريت اسلامى، نگرانى مدير بيش از همه، اداى‏تكليف است و رضايت‏خداوند قادر متعال مهم جلوه مى‏كند، با اذعان به‏اين‏كه كاركنان و شخصيت انسانى آن‏ها و ارزشيابى هويت افراد، توجه‏مدير را به خود معطوف مى‏دارد. مدير در چنين نظامى منعطف، صبور وشكيباست.
شكيبايى را از اولياى الهى به ارث برده و در مشكلات و مصايب به صبرو نماز متوسل مى‏گردد، چنان‏كه در قرآن نيز استعانت‏به صبر و نمازدر خور توجه قلمداد شده و خشوع كنندگان بدان‏ها توصيف گرديده‏اند:
«و استعينوا بالصبر و الصلوه فانها لكبيره الا على الخاشعين‏»(بقره: 45); از صبر و نماز يارى جوييد و اين كار جز براى خاشعان،گران و سنگين است لازم به ذكر است كه صبر و نماز دو اهرم نيرومنددر برابرمشكلات است نماز با توجه، انسان را به ياد قدرت بى‏نهايت‏مى‏اندازد و غير او را هر چه باشد، كوچك جلوه مى‏دهد، مهر او را دردل زياد مى‏گرداند، روحيه توكل را تقويت مى‏نمايد و از وابستگى‏هاى‏مادى انسان مى‏كاهد همه اين آثار در برابر مشكلات، براى انسان‏كارساز است ناگفته نماند كه فرشتگان به دليل مقاومت و پايدارى اهل‏بهشت‏به آن‏ها سلام مى‏كنند: «سلام عليكم بما صبرتم‏» (رعد: 24);درود بر شما كه صبر پيشه كرديد.
دليل اين مطلب آن است كه اگر مقاومت نباشد نه جهاد وجود خواهدداشت، نه حج، نه زكات و ... .
خداوند متعال حتى رسيدن به رهبرى را در سايه صبر و پايدارى ميسرمى‏داند، چنان‏كه مى‏فرمايد: «جعلنا منهم ائمه يهدون بامرنا لماصبروا» (سجده: 24); بعضى از آنان را به مقام رهبرى رسانيديم; چون‏صبر و پشتكار داشتند.
يكى ديگر از ويژگى‏هاى مدير اسلامى اين است كه وى تمام قواى خود رابراى استحكام كار مصروف داشته و معتقد به تعقل و هدفمند بودن دركار است.
اميرالمؤمنين(ع) ضمن حديثى با به صورت افقى و در جوى باز انجام‏مى‏گيرد.
به عبارت ديگر، ارتباطات چهره به چهره و به صورت غيررسمى‏مى‏باشد (37) تاكيد بر تدبر، ضرورت انديشه در كار را گوشزد نموده،آن را مستدل به آيه 92 سوره نحل مى‏نمايد كه مى‏فرمايد: «و لاتكونواكالتى نقضت غزلها من بعد قوه انكاثا» (نحل:92); و در مثل مانندزنى كه رشته خود را پس از تابيدن محكم، واتابيد مباشيد.
يكى ديگر از اوصاف مدير در چنين نظامى، اعتقاد وى به‏پذيرش اشتباه‏است.
براى مدير اسلامى سخت نيست كه بگويد: «من اشتباه كرده‏ام‏»چنين مديرى راه بازگشت را به روى خويش و كاركنان باز مى‏بيند ومعتقد است كه ديگران مى‏توانند به وى باز خورد دهند.
البته مدير اسلامى در قبال خطاى ديگران نيز با اذعان به تذكار،چنان پوششى بر گناه آنان مى‏نهد كه آن‏ها در موضع انفعالى قرارمى‏گيرند و از كرده خويش نادم مى‏گردند.
با وجود اين، مدير از عفو و بخشش خود پشيمان نمى‏گردد، همان‏گونه كه‏مولاى متقيان، على(ع)، مالك اشتر را به آن توصيه نموده‏اند: «و لاتندمن على عفو» (38) هرگز از عفو و گذشتى كه نموده‏اى پشيمان مباش‏5 برقرارى ارتباط با كاركنان‏ارتباط با كاركنان مقوله‏اى است كه هر نظامى از دريچه تفكر خودبدان نگريسته و نوع برخورد و تعامل با ديگران را ترسيم نموده است‏از اين‏رو، در نظام مديريت ماشينى نوع برقرارى ارتباط در يك نظام‏بسته و نيمه‏بسته صورت مى‏پذيرد.
مدير در چنين نظامى اولين برخورد خود را با سوءظن آغاز مى‏نمايد واز دادن اطلاعات به كاركنان پرهيز مى‏كند.
او معمولا متكلم وحده بوده و نسبت‏به علايق و روحيات افراد بى‏توجه‏يا كم توجه است و حتى در نوع برخورد، فقط به صورت ابلاغ وظايف عمل‏مى‏كند در اين نظام، شرح وظايف مشخص است، (39) اما در نظام مديريت‏اندام‏وار، برقرارى ارتباط در يك نظام باز صورت مى‏پذيرد و اطلاعات‏به راحتى در اختيار كاركنان قرار مى‏گيرد.
مدير اندام‏وار به روحيات كاركنان علاقه نشان مى‏دهد و ارتباط به‏صورت افقى و در جوى باز انجام مى‏گيرد.
به عبارت ديگر، ارتباطات چهره‏به‏چهره و به صورت غيررسمى مى‏باشد (40) در نظام مديريت‏اسلامى نيزبرقرارى ارتباط در يك نظام باز صورت‏مى‏پذيرد، اما اصل جاذبه و دافعه براى مدير به طور متعادل از اهميت‏زيادى برخوردار است.
مدير اسلامى اولين برخورد خود را با حسن ظن آغاز مى‏نمايد، اماهيچ‏گاه در گزينش كارمندان و مستخدمان برخوش بينى تكيه نمى‏كندامام على (ع) به مالك اشتر چنين توصيه مى‏كنند: «ثم لا يكن اختبارك‏اياهم على‏فراستك‏واستنامتك‏وحسن‏الظن‏منك‏»; (41) سپس در انتخاب‏آن‏هاهرگزبه فراست وخوش‏بينى وخوش‏گمانى خود تكيه مكن.
با مطالعه اين بخش از عهدنامه، روشن مى‏شود كه امام(ع) علاوه براين‏كه به كارگزار دستور مى‏دهند پس از شناخت كامل، عمل كند، مالك‏را از سه چيز بر حذر مى‏دارد:
الف- اعتماد بر هوشيارى خود
ب- چشم‏پوشى و سهل‏انگارى
ج- خوش‏بينى و خوش‏گمانى
از اين‏رو، مدير اسلامى حتى در دادن اطلاعات و اسرار سازمان به‏افراد، رعايت احتياط را نموده و با توجه به اصل مصلحت‏انديشى،اطلاعات را فقط در اختيار كاركنان قرار مى‏دهد و طبيعى است كه دربعضى مواقع، با توجه به همان اصل، حتى كاركنان را نيز در جريان‏برنامه‏هاى سرى سازمان قرار نمى‏دهد.
در اين نظام، مدير خوب گوش مى‏دهد، كم‏تر حرف مى‏زند و اگر سخنى برزبان مى‏راند يا وعده‏اى مى‏دهد، بدان عمل مى‏كند; زيرا قرآن‏بى‏انديشه‏گى را به افرادى نسبت مى‏دهد كه مردم را به نيكى دعوت‏مى‏كنند و خود را فراموش مى‏نمايند:«اتاءمرون الناس بالبر و تنسون‏انفسكم افلا تعقلون‏» (بقره: 44) آيا مردم را به نيكى دعوت مى‏كنيدو خودتان را فراموش مى‏نماييد.
هيچ انديشه نمى‏كنيد؟از حضرت على(ع) نقل شده است كه فرمود: «سوگندكه من شما را به كارى دعوت نمى‏كنم، مگر آن‏كه خودم پيشگام باشم واز كارى نهى نمى‏كنم، مگر اين‏كه خودم قبل از شما آن را ترك كرده‏باشم‏» (42) البته مدير اسلامى علاوه بر پيراستن خود، همواره در پى تذكارديگران است و «يادآورى‏» را ارمغانى سودمند براى كاركنان مى‏داندخداوند نويدبخش منفعت مومنان از تذكار است، آن‏جا كه مى‏فرمايد: «وذكر فان الذكرى تنفع المؤمنين‏» (ذاريات: 55); و امت را پند وتذكر ده كه پند و يادآورى، مومنان را سودمند افتد.
مطلب ديگر اين‏كه نوع برخورد با كاركنان و مردم در چنين ساختارى برپايه شورا و جلب مشاركت مردمى استوار است و مدير، مردم را وارثان‏واقعى تلقى مى‏نمايد و خود را خدمتگزارى بيش نمى‏داند، همان‏گونه كه‏امام راحل خود را رهبر نمى‏خواند، بلكه خدمتگزار امت مى‏دانست‏6 ايجاد انگيزش در كاركنان‏انگيزه‏ها، چراهاى رفتارند. آن‏ها باعث‏بروز فعاليتند و جهت كلى‏رفتار را تعيين مى‏كنند از اين‏رو، انگيزه‏ها يا نيازها دلايل پشت‏پرده رفتارند. همه افراد داراى صدها نيازند كه تمامى آن‏ها براى‏گرفتن عنان رفتارهاى افراد با هم در رقابتند.
برخى بر اين باورند كه قوى‏ترين احتياج انسان‏ها، تعيين كننده نوع‏رفتار آن‏ها در لحظات خاص است.
بنابراين، ادارك مديران از آنچه معمولا مهم‏ترين احتياجات افراد به‏شمار مى‏رود، از اهميتى خاص برخوردار است.
طرح جالبى كه در تشريح قدرت نيازها، ما را يارى مى‏كند به وسيله‏آبراهام مزلو (43) تكوين شده است.
طبق نظر وى، احتياجات بشرى در قالب سلسله مراتبى منظم قرار گرفته‏كه نيازهاى تنكردى در راس هرم نيازها قرار دارد. (44) مديران بايد كوشش كنند سازمان‏هايى به وجود آيد كه بتوانند جومناسب را براى برانگيختن مردم در تمام سطوح پديد آورنداز اين‏رو، نظام‏ها در پى يافتن محرك‏هايى براى ايجاد انگيزش در بين‏كاركنان يك سازمان است.
در نظام مديريت ماشينى، ايجاد انگيزش بر مبناى نيازهاى اوليه است‏و بر پاداش‏هاى برون ذاتى تكيه دارد، در حالى كه در نظام مديريت‏اندام‏وار بر مبناى نيازهاى ثانوى بوده و نيازهاى زيستى مد نظر است‏اما در نظام مديريت اسلامى، ايجاد انگيزه فقط بر اساس نيازهاى‏اوليه نيست و نيز نمى‏توان ادعا نمود كه بر مبناى نيازهاى ثانوى‏صرف است، ولى مى‏توان گفت: هم نيازهاى تنكردى وهم‏احتياجات‏زيستى‏مى‏تواندازشاخص‏هاى‏مهم‏باشد.
قابل ذكر است كه داشتن صبغه الهى در كارها، شاخصى تعيين كننده درانگيزش افراد در نظام مديريت اسلامى است; بدين معنا كه سازمان‏اسلامى بايد به گونه‏اى باشد كه انسان‏ها در آن به كارى بيش‏تربرانگيخته شوند كه آن فعاليت رنگ الهى به خود گرفته است.
نمونه بارز آن در صحنه عمل، مجموعه‏اى از انسان‏ها بود كه در دفاع‏مقدس حماسه آفريدند و اعضاى بى‏بديل سازمانى اسلامى به شمار مى‏آمدندكه در طول هشت‏سال، ثمرات گران‏سنگى براى انقلاب به ارمغان آوردنداين‏همه بدان دليل بود كه عضويت افراد در آن سازمان، فقط به‏واسطه‏رنگ الهى آن بود.
رنگ الهى با فطرت انسان سازگارتر است و آن بهترين رنگ‏هاست‏قرآن مى‏فرمايد: «صبغه الله و من احسن من الله صبغه و نحن له‏عابدون‏» (بقره: 138); رنگ آميزى خداست (كه به ما رنگ فطرت ايمان‏و توحيد بخشيده) و چه رنگى خوش‏تر از ايمان به خدا. و ما او راپرسش مى‏كنيم.
ناگفته پيداست كه ارزش هر كس به رنگى است كه از زندگى به خودمى‏گيرد; چرا كه انسان در زندگى خويش، بايد رنگى را بپذيرد از ميان‏آن‏ها، رنگ الهى بهتر است.
بديهى است كه تا رنگ نژاد، قبيله و هوس‏ها را كنار نگذاريم، رنگ‏وحدت، برابرى و تسليم امر خدا بودن را انتخاب نخواهيم كردبنابراين، تا زمانى كه انجام وظيفه در سازمان به دليل رنگ‏هاى‏متعدد و گيج‏كننده مادى و هوا و هوس‏هاى زودگذر است، رنگ شفاف وبى‏آرايش الهى خود را نشان نخواهد داد و اين مهم وظيفه مدير است كه‏سازمان خود را به سوى پذيرش فرهنگ الهى سوق دهد و با آموزش و دادن‏بينش اسلامى به افراد، نگرش آن‏ها را عوض نمايد و در نتيجه، موجب‏تغيير در رفتار و كنش كاركنان گردد.
7 كاربرى و شيوه تصميم‏گيرى‏نحوه كابرى و ارزيابى در نظام مديريت ماشينى، عمدتا عملياتى،متمركز و منطبق با نمونه‏هاى رسمى است و شيوه تصميم‏گيرى به گونه‏اى‏متمركز و با استفاده از اختيارات رسمى مدير، محدود به سطوح عالى‏است (45) و تام برنز و استالكر (46) پژوهشگرانى هستند كه روى بيست‏شركت صنعتى انگلستان تحقيق كرده و به اين نتيجه رسيده‏اند كه محيطخارجى با نوع ساختار مديريت داخلى سازمان رابطه مستقيم دارد.
در مواردى كه محيط خارجى مطمئن و پايدار، مقررات دقيق، سلسله‏مراتب اختيارات مشخص و سازمان به صورت رسمى و متمركز بود و بيش‏ترتصميمات به وسيله مقامات عالى مديريت گرفته مى‏شد و در محيطهايى كه‏به سرعت تغيير مى‏كرد سازمان‏ها ساختارهاى دقيق نداشت.
آن‏ها انعطاف و پويايى داشتند، ولى سلسله مراتب ادارى مشخص نبود ونظام تصميم‏گيرى به صورت غيرمتمركز بود.
پژوهشگران مزبور چنان ساختارى را «نظام مديريت ارگانيك‏» ناميدند (47) علاوه بر آن، در نظام مديريت اندام‏وار نحوه ارزيابى عمدتا به‏طور كلان بوده و شيوه تصميم‏گيرى غير متمركز و بر اساس توافق جمعى،در سطوح گروه‏هاى كارى است.
نظام مديريت اسلامى در مقايسه با ديگر نظام‏ها، محتوايى انگيزشى ودر عين حال، لطيف دارد.
در اين نظام، هر كس ابتدا بايد با خود بستيزد و به تعادل درون بابيرون دست‏يازد.
به عبارت ديگر، فرد انعكاس غرايز را در حالت‏برابرى مى‏بيند وخويشتندارى رهاورد چنين ستيزى است و همين معناى «تقواى فردى‏»مى‏باشد كه در متون اسلامى بدان اشاره شده است.
از اين‏رو، مبناى انگيزش براى مهار و ارزيابى، در نظام مديريت‏اسلامى مفهومى غيرقابل انكار است.
قابل ذكر است كه استعدادها و ظرفيت‏هاى افراد در نحوه ارزيابى، اثربسزايى دارد و اين‏تاثيربه حدى‏است‏كه‏ظرفيت‏انسان‏ها، ملاك‏تكليف كردن‏قرارمى‏گيردوسنجش‏وظيفه‏باتوانايى‏انسان‏هاگره‏مى‏خوردوخواستن كارى كه‏بالاتر از توانايى افراد است تحكم قلمداد مى‏گردد، چنان‏كه‏قرآن‏مى‏فرمايد: «لا يكلف الله نفسا الا وسعها» (بقره: 286); خداوندهيچ‏كس را جز به اندازه توانايى‏اش، تكليف نمى‏كند.
تصميم‏گيرى در نظام مديريت اسلامى:
نحوه تصميم‏گيرى در نظام اسلامى به‏صورت اقتضايى و مشاركتى است و اصل مهم «شور» در اين نظام مبناقرار مى‏گيرد.
ذكر اين نكته مهم ضرورى است كه گفته شود مدير اسلامى پس از رايزنى‏و به مشورت گذاردن مسائل و تجزيه و تحليل آن‏ها و پس از مؤثردانستن عنصر توكل، خود تصميم مى‏گيرد.
بديهى است كه ذكر فرايند تصميم‏گيرى اسلامى در اينجا به ارائه تصويرروشنى از موضوع كمك مى‏نمايد و از اين رهگذر، دستيابى به الگويى دراين زمينه آسان مى‏گردد.
از اين‏رو، اگر مديران يا رهبران در اتخاذ تصميم‏گيرى، به روندمزبور در فرايند توجه نمايند، از درجه خطرپذيرى كم‏ترى در جريان‏كار برخوردار خواهند شد.

همان‏گونه كه اشاره شد،مدير اسلامى پس از تجزيه و تحليل مسائل و رايزنى با خبرگان و پس ازتوكل بر قدرت الهى، با عزمى راسخ، اقدام به كار يا اخذ تصميمى‏مى‏كند از اين‏رو، فرايند تصميم‏گيرى اسلامى را مى‏توان به اين شرح‏بيان كرد:

درباره هر مساله‏اى انسان بايد تصميم بگيرد و نيازمند اطلاعات است‏دو نقش از مهم‏ترين نقش‏هاى مديران در سازمان عبارت از نقش اطلاعاتى‏و تصميم‏گيرى است.
معمولا براى تجزيه و تحليل مسائل، بايد نسبت‏به سازمان، نظام‏ها،روش‏ها، شكل‏ها، حجم كار، تقسيم كار، وسايل، مكان و مانندآن اطلاعات‏درست و دقيق داشته و منابع جمع‏آورى اطلاعات موثق باشد.
قرآن كريم بر اخذ اطلاع و علم، تاكيد مى‏كند و مى‏فرمايد: «لاتقف ماليس لك به علم ان السمع و البصر و الفواد كل اولئك كان عنه‏مسوولا» (اسراء:36); از آنچه به آن علم ندارى پيروى مكن.
به راستى كه گوش و ديده و دل همه مسوولند.

مدير در مواقع لازم، با دعوت از همكاران متعهد و مورد اعتماد، مطلب‏را با آنان در ميان مى‏گذارد كه اين كار سبب مى‏شود افراد يك سازمان‏احساس كنند كه در تصميمات شريكند و همكارى آن‏ها در پيشبردبرنامه‏ها مؤثر است و از اين جهت، احساس رضايت مى‏كنند.
البته در مشورت، بايد به ويژگى‏هاى ثبوتى و سلبى مشاوران ومستشاران توجه خاص گردد.
به عبارت ديگر، مشاور بايد برخى صفات مثبت را دارا بوده و از برخى‏صفات منفى به دور باشد; مثلا، در صفات مثبت، بايد عاقل، حليم،ناصح، با تجربه و با تقوا باشد و در صفات منفى، نبايد بخيل، ترسو،حريص، سست‏خرد، لجوج و نادان باشد (48) .
ج پالايش انديشه‏هاى متفاوت پس از رايزنى
همان‏گونه كه وقتى چغندرقند را از مزرعه به كارخانه مى‏آورند، براى‏اين‏كه قند خوبى به دست آورند، يك سلسله عمليات روى آن انجام‏مى‏دهند، سپس آن را پالايش مى‏كنند، در اين‏جا نيز پس از آن‏كه مدير باكاركنان به رايزنى نشست، افكار و انديشه‏هاى افراد را پالايش‏مى‏نمايد و انديشه خوب را از بد جدا مى‏كند.
قرآن نيز به كسانى كه نيكوترين سخن و انديشه را برگزيده‏اند و ازآن پيروى مى‏كنند، بشارت داده است و آنان را انديشمند مى‏خواند،آن‏جا كه مى‏فرمايد: «فبشر عباد الذين يستمعون القول فيتبعون احسنه‏اولئك هم اولوالالباب‏» (زمر: 17 و 18); پس مژده بده بندگان مرا;آنان كه سخن را مى‏شنوند و از نيكوترين سخن پيروى مى‏كنند. آنانندخردمندان.

در هر تصميمى، آينده نيز بايد لحاظ گردد; زيرا آينده‏نگرى ماننددريچه‏اى است كه در آن حوادث غير منتظره قابل رويت است.
در حقيقت، آينده‏نگرى درجه اطمينان ما را بالا مى‏برد و همچون دريچه‏اطمينانى است كه ديگ بخار را از انفجار نجات مى‏دهد.
اگر در تصميم آينده‏نگرى شود و مساله از زواياى گوناگون موردتجزيه و تحليل قرار گيرد مدير سازمان نسبت‏به انجام آن مصمم‏ترمى‏گردد; چه اين‏كه عاقبت‏انديشى او را از خطرات موجود در راه آگاه‏مى‏سازد اگر كار نيكى بوده و خير و رشد در آن باشد، نسبت‏به آن‏ترغيب مى‏گردد و اگر كار بدى باشد و مديريت و كاركنان سازمان از آن‏متضرر شوند، از آن پرهيز مى‏كند، چنان‏كه امام باقر(ع) فرمود: «اذاهممت‏بامر فتدبر عاقبته فان يك خيرا فاسرع اليه و ان يك شرا فانته‏عنه‏»; (49) هنگامى كه نسبت‏به كارى اهتمام كردى، به عاقبت آن‏بينديش اگر خير بود در انجام آن سرعت‏بگير و اگر شر بود از آن‏پرهيز كن.

در اين مرحله، تصميم‏گيرنده از خود سؤال مى‏كند كه در صورت اخذ چنين‏تصميمى، آيا از حمايت كاركنان و مافوقان برخوردار هستم يا نه؟
استظهار و دل‏گرمى براى هر كس كه بخواهد تصميمى بگيرد، عامل مهمى‏به شمار مى‏آيد، اما نوع به‏كارگيرى آن در نگرش افراد متفاوت است‏بعضى تصميم مى‏گيرند و تنها حمايت كاركنان برايشان موجب پشت‏گرمى‏است‏برخى تنها به حمايت مديران عالى بسنده مى‏كنند.
در نظام مديريت اسلامى، اگرچه مدير حمايت مردم، كاركنان يا مديران‏عالى را مهم مى‏شمارد، ولى وى بهترين پشت‏گرمى و دل‏گرمى را از جانب‏خداوند متعال مى‏داند و حمايت عناصر فوق را نيز در ساير منويات شرع‏جست و جو مى‏كند.
به همين دليل، اگر تصميم به كارى بگيرد كه رضاى حق‏تعالى در آن‏باشد هرچند با مخالفت كاركنان، مردم و ديگران روبه رو گردد بدان‏اقدام مى‏كند; چرا كه مى‏داند يارى خداوند را در پى دارد، همچنان‏كه‏قرآن مى‏فرمايد: «ان تنصروا الله ينصركم و يثبت اقدامكم‏» (محمد:
7); اگر خدا را يارى كنيد شما را يارى خواهد كرد و قدم‏هاى شما رااستوار خواهد ساخت.

دراين مرحله، مديراراده مى‏كند وتصميم‏مى‏گيرد.دراين‏جا، مدير بااراده‏اى قوى به سوى انجام كارمى‏رود. عزم و اراده صفت جدانشدنى‏اولياى الهى بوده و قرآن اين صفت را به پيامبر اسلام(ص) نسبت‏مى‏دهد،چنانچه‏اين‏خصلت راحضرت سليمان نيزدارا بوده است، آن‏جا كه بااراده محكم به بلقيس مى‏نويسد: «انه من سليمان وانه بسم الله‏الرحمن الرحيم الاتعلوا على واتونى مسلمين »(نمل::(3130»ز- توكل
آخرين مرحله از فراگرد تصميم‏گيرى در نظام مديريت اسلامى، توكل برخداوند قادر و متعال است.
واژه «توكل‏» از جمله اصطلاحاتى است كه در فرهنگ اسلامى، جايگاه‏ويژه‏اى دارد و شايد بتوان گفت: بار معنايى اين واژه و گستردگى‏محتوايى آن در هيچ فرهنگى به قدر فرهنگ اسلام نيست.
حوزه مديريتى آن از اهميت فوق العاده‏اى برخوردار مى‏باشد و اين‏بدان دليل است كه در قرآن پس از عزم، به توكل بر خداوند عزيز وتوانا امر شده است: «فاذا عزمت فتوكل على الله ان الله يحب‏المتوكلين‏» (آل‏عمران:159); پس هنگامى كه تصميم گرفتى به خداى‏بزرگ توكل كن كه خداوند توكل كنندگان را دوست مى‏دارد.
اين نمودار فرايند تصميم‏گيرى در مديريت اسلامى را نشان مى‏دهد:

فن‏آورى عبارت است از ابزار، روش و عملياتى كه براى تبديل اقلام‏مصرفى به محصول (داده به ستاده) مورد استفاده قرار مى‏گيرد (51) فن‏آورى همان فرايند توليد است كه در برگيرنده ماشين‏آلات، شيوه‏هاو روش‏هاى انجام كار مى‏شود.
از اين‏رو، در سازمان، فن‏آورى با مواد اوليه شروع شده، كاركنان باآن كار مى‏كنند تا تغييرات و تبديلاتى را در آن‏ها ايجاد نمايند وبدان وسيله، مواداوليه‏به صورت كالاى ساخته شده در مى‏آيد.
بنابراين، فن‏آورى شامل موارد ذيل است: مواد اوليه كه وارد فرايندمى‏شود، فرايند تبديل كه ارزش آن اقلام را بالا مى‏برد، و محصول ياخدمت نهايى كه به مشتريان ارائه مى‏گردد.(52)فن‏آورى از جمله متغيرهايى است كه جايگاه آن در هر نظامى وابسته‏به‏نوع تفكر در آن است.
در نظام مديريت ماشينى، فن‏آورى يكنواخت و همگن است‏در نتيجه، محيط باثباتى را مى‏طلبد; چون جنبه سخت‏افزارى آن غالب‏است، ولى در نظام مديريت اندام‏وار، فن‏آورى غير يكنواخت و ناهمگن‏است‏به همين دليل، محيطى متلاطم به همراه دارد و مدير در چنين‏نظامى، ناگزير از بده و بستان با محيط است.
شايان ذكر است كه يك جامعه‏شناس انگليسى در يك تحقيق ميدانى بر روى‏صد شركت توليدى، با توجه به رابطه ساختار و فن‏آورى سازمان‏ها،ميزان موفقيت‏بازرگانى آن‏ها را مشخص نمود و دريافت كه سازمان‏هاى‏موفق، آن‏هايى هستند كه از نظر فن‏آورى و ساختار، تكميل كننده باشندنتيجه ديگرى كه از تحقيق مزبور به دست آمد اين بود كه مى‏توان‏سازمان‏ها را برحسب ويژگى‏هاى ساختارى به نظام‏هاى اندام‏وار و ماشينى‏طبقه‏بندى كرد; سازمان‏هايى كه دسته‏هاى كوچك محصول توليد مى‏كردند وفرآيند مستمر داشتند ساختارشان اندام‏وار و آن‏ها كه توليد انبوه‏داشتند ساختارشان ماشينى بود. (53)اما در نظام مديريت اسلامى، انسان محور اساسى است و فن‏آورى بسان‏چرخه‏اى گرداننده‏اش نوع بشر است.
روشن است كه فن‏آورى يكى از دستاوردهاى علمى است كه خداوند قدرت‏تسخير و بهره‏ورى از آن را به انسان‏ها عطا فرموده است.
قرآن مقام و منزلت انسان را شايسته تسخير و بهره‏گيرى از چيزهاى‏ديگر مى‏داند.
مى‏فرمايد: «هو الذى خلق لكم ما فى الارض جميعا» (بقره:29); اوخدايى است كه آنچه در زمين وجود دارد براى شما آفريده.
در تفسير نور، ذيل آيه مزبور آمده است: «انسان مى‏تواند از نظرعلمى به جايى برسد كه از تمام مواهب طبيعى بهره‏گيرى كند و اسرارهستى را كشف و آن را تسخير نمايد.»(54)آرى، انسان موجودى است كه مى‏تواند اسرار هستى را در استخدام‏خود بگيرد، چنانچه بشر امروزى با استفاده از يافته‏هاى علمى به‏جايى رسيده است كه مى‏تواند با چشم مسلح به اعماق آسمان‏ها نظرافكند و يا در بعد ارتباطات، شبكه‏هاى اطلاعاتى وسيعى به راه‏بيندازد و ده‏ها خدمات فنى را از راه دور به كار گيرد.
علامه طباطبائى در كتاب شريف الميزان، ذيل آيه‏29 سوره بقره، به‏مجهز بودن انسان به فكر و ادراك، كه موجب تصرف در طبيعت وبهره‏گيرى از آن مى‏شود، اشاره مى‏كند و مى‏فرمايد: «از آن‏جا كه[انسان] مجهز به فكر و ادراك است، تصرفاتى عجيب‏تر نيز دارد كه‏ساير موجودات آن‏گونه تصرفات را ندارند.
آرى، او ساير موجودات را تجزيه مى‏كند و اجزايش را از هم جدامى‏سازد و از تركيب چند موجود طبيعى، چيزها درست مى‏كند، موجوددرستى را فاسد و فاسد را درست مى‏كند، به طورى كه هيچ موجود نيست،مگر آن‏كه تحت تصرف انسان قرار مى‏گيرد.»(55)ايشان در ادامه با تاكيد بر بهره‏گيرى انسان از مواهب مادى‏مى‏فرمايد: «انسان براى هر غرضى كه دارد، از هر چيزى استفاده‏مى‏كند و لايزال، گذشت زمان هم اين موجود عجيب را در تكثير تصرفات وعميق‏تر ساختن نظريه‏هايش تاييد مى‏كند تا آن‏كه خداوند با كلمات‏خود، حق را محقق سازد و صدق كلام عزيزش را نشان دهد كه فرمود:
«سخر لكم ما فى السموات و ما فى الارض جميعا منه‏» (جاثيه:13)براى شما آنچه در آسمان‏ها و آنچه را در زمين است مسخر كرد، درحالى كه همه‏اش از اوست از آنچه بيان گرديد، روشن مى‏شود كه فن‏آورى‏يكى از مواهب الهى است كه انسان مى‏تواند آن را به خدمت گيرد.
اما همگن بودن آن (كه در مديريت ماشينى مطرح بود) يا ناهمگن بودن‏آن (كه در نظام مديريت اندام‏وار طرح شد) در نظام مديريت اسلامى‏بستگى به شرايط و مقتضيات انسان دارد.
به عبارت ديگر، در نظام اسلامى، مى‏توان به فن‏آورى به صورت اقتضايى‏نگريست.

روند كلى نظريه‏ها در مديريت از اواخر قرن نوزدهم به بعد، همواره‏در تكاپوى يافتن روش و الگوى مناسب ساختارى براى تمام موسسات‏دولتى و خصوصى بوده است.
بر اين اساس، ابتدا سنت‏گرايان در قالب نظريه‏هاى مديريت علمى،ادارى و ديوان‏سالارى، الگوى مناسب تمام سازمان‏ها را روش ماشينى‏تشخيص داده و نظام مديريت ماشينى را به عنوان نظام جارى در تمام‏سازمان‏ها ارائه دادند، در حالى كه نظريه‏پردازان بعدى يعنى:
سنت‏گرايان جديد با وجود اختلاف نظراتشان، ساختار اندام‏وار راپيشنهاد كردند آنچه مسلم است اين‏كه دو الگوى ساختارى دو طرف يك‏طيف هستند و هر كدام در جايگاه خود، داراى كارايى و اثربخشى است.
ترديدى نيست كه در نظام ماشينى، مقام و شان انسانى افراد بى‏رنگ‏يا كم‏رنگ گرديد و انسان به عنوان ابزار ماشينى تلقى شد و در نظام‏اندام‏وار، اگرچه شعار «انسان سازمانى‏» به «سازمان انسانى‏»تغيير يافت، اما نتوانست غبار از روح انسانى بزدايد.
هم‏اكنون نيز فرسودگى روح بشرى و كاستى‏هاى معنوى در بدنه اصلى‏مديريت امروز، خلا موجود را در سازمان‏ها نمايان ساخته و نياز به يك‏نظام برتر و نگرشى نوين در عرصه مديريت، نظامى را مى‏طلبد كه عزت،شرافت و كرامت انسان‏ها و به فعليت رسيدن استعدادهاى درونى آنان ورشد و تعالى مادى و معنوى را نويد مى‏دهد و مديران را به يك نگرش‏انسانى الهى سوق مى‏دهد تا جهت‏گيرى ذهنى آنان را از اسارت بينش‏هاى‏ابزارى و خودمحورى آزاد نمايد و اداى تكليف را به عنوان خطمشى‏موفق براى انگيزش كاركنان پيشنهاد دهد.
نظام مزبور جز نظام مديريت اسلامى نيست كه در قلمرو سازمان، به‏ويژگى‏هاى روانى و رفتارى افراد و نوع تعامل آن‏ها با يكديگر در جوى‏صميمانه بها مى‏دهد و مدير را به پيراستگى از آلودگى‏ها براى خود وجهت‏دهى و رنگ الهى دادن به سازمان توصيه كرده و آن‏ها را ازپرخاشگرى به شخصيت افراد و تصميم‏گيرى مستبدانه براى كاركنان وسهيم نكردن آن‏ها را در فرايند كار پرهيز مى‏دهد.
از اين‏رو، مشورت با مستشاران متعهد را تضمينى براى ثمردهى‏برنامه‏ها و دورانديشى مديران و كار براى خدا و توكل بر ذات‏بارى‏تعالى را منشا امدادهاى غيبى و موفقيت‏برنامه‏ها و موجب رشدسازمان مى‏داند مخفى نماند كه در اين نظام، نه به جنبه سخت‏افزارى‏فن‏آورى و نه تلاطم محيطى آن وقعى نهاده، بلكه محور اساسى، هويت‏بخشى‏به شخصيت انسان است كه بر اساس نگرش اقتضايى سنجيده شده است